Кейс: руководитель-кандидат на собеседовании на встрече с собственником не задал главные вопросы про свою будущую деятельность. А собственник очень харизматично изложил, как прекрасна их компания. И она правда прекрасна! Но это стартап со всеми вытекающими... и на это главное не обратил внимание соискатель. Да и сам собственник не верно сформировал свое видение.
Новый руководитель уже в первый месяц понял, что на самом деле всё не так, как рассказывал собственник. Следующие пару месяцев пробовал адаптироваться, остальные пять месяцев просто терпел, чтобы не портить себе карьеру.
Потому что одно дело, когда тебе продают компанию как уже более-менее выстроенную систему, и совсем другое, когда по факту ты попадаешь в стартап.
А в любом стартапе:
• процессы не выстроены;
• мало кто знает, что точно нужно делать;
• управление предпринимательское — быстро попробовали, не получилось, пробуем заново;
• никто не ждёт, пока процесс красиво уляжется на бумаге.
И это не хорошо и не плохо, а просто другой тип бизнеса и другой тип руководителя.
В общем, закончилось бы всё ещё хуже, если бы HRD не понял ошибку, не донёс её на совете директоров, и собственник не признал, что подход к подбору был неверен.
Но, слава богу, хоть здесь обошлось, и руководителя отпустили по соглашению сторон.
➡️И всё равно эти восемь месяцев теперь нужно каждый раз перед новым работодателем как-то объяснять.
На что стОит обратить внимание в этой истории.
Руководителю-кандидату:
Они часто идут на собеседование продавать себя, а не проверять, куда они вообще идут. Им красиво рассказали , они поверили, им дали картинку будущего, они не стали разбираться, что происходит в компании прямо сейчас.
Собственнику:
С желанием приукрасить компанию, чтобы заполучить сильного руководителя. Кажется, что так проще нанять, но по факту этим они вредят компании.
Потому что потом:
• теряется время;
• теряются деньги;
• команду трясёт;
• руководитель уходит с тяжёлым карьерным эпизодом;
• и компания всё равно возвращается в точку, где нужно начинать подбор заново.
Кстати, как только компания осознала ошибку подбора, сформировали нужный профиль кандидата и уже через месяц нашли достойную замену, с опытом в стартапах и настройки процессов.
Что же можно было бы сделать по другому в этой истории? И точно взять на заметку для будущих историй успеха:
🏆Для кандидата:
• всегда задавать вопросы. А лучше правильные вопросы на собеседовании. Не только отвечать, но и проверять реальность. Например:
«Вы так увлекательно рассказали о компании, а какие проблемы возникали в период её развития и масштабирования? На что мне стОит обратить внимание?»
• включать активное слушание. Чтобы выиграть переговоры, важно идти не с целью просто рассказать, какой вы классный, а уметь соединять свой опыт с тем, что говорит ваш оппонент.
Например:
«Вот вы упомянули, что у вас долго согласовывают документы. Я на прошлом месте работы инициировал решение этой проблемы, установку приложения на смартфоны руководителей. В течение месяца документы согласовывались почти день в день. Могу рассказать подробнее?»
• не очаровываться красивой презентацией компании. На собеседовании надо понимать не то, кем компания хочет стать, а то, чем она является сейчас.
• помнить, что собеседование - это не экзамен, где оценивают только вас. А в первую очередь партнерская позиция.
🏆 Для собственника:
• снимать розовые очки и трезво оценивать, на каком уровне развития находится компания. Не то, что вам видится в будущем, а как дела обстоят на сегодня.
• уметь правильно доносить это до кандидатов. Не с целью напугать, а с целью дать реальную картинку и обеспечить им свою поддержку
• чётко знать, какие проблемы должен решить новый руководитель
• брать не самого лучшего на рынке, а того, кто реально сможет решить именно эти проблемы.
Потому что сильный руководитель и подходящий руководитель - это не всегда один и тот же человек.
И если собственник приукрасил компанию, а кандидат не сумел докопаться до правды, проигрывают в итоге оба.
Для первого знакомства предлагаем бесплатную 30-минутную сессию «Стратегия роста». Мы собрали сильные вопросы, ответив на которые руководитель увидит зоны проблем и потенциала.
https://careerawareness.ru/b2b
Ждем ваших заявок
Новый руководитель уже в первый месяц понял, что на самом деле всё не так, как рассказывал собственник. Следующие пару месяцев пробовал адаптироваться, остальные пять месяцев просто терпел, чтобы не портить себе карьеру.
Потому что одно дело, когда тебе продают компанию как уже более-менее выстроенную систему, и совсем другое, когда по факту ты попадаешь в стартап.
А в любом стартапе:
• процессы не выстроены;
• мало кто знает, что точно нужно делать;
• управление предпринимательское — быстро попробовали, не получилось, пробуем заново;
• никто не ждёт, пока процесс красиво уляжется на бумаге.
И это не хорошо и не плохо, а просто другой тип бизнеса и другой тип руководителя.
В общем, закончилось бы всё ещё хуже, если бы HRD не понял ошибку, не донёс её на совете директоров, и собственник не признал, что подход к подбору был неверен.
Но, слава богу, хоть здесь обошлось, и руководителя отпустили по соглашению сторон.
➡️И всё равно эти восемь месяцев теперь нужно каждый раз перед новым работодателем как-то объяснять.
На что стОит обратить внимание в этой истории.
Руководителю-кандидату:
Они часто идут на собеседование продавать себя, а не проверять, куда они вообще идут. Им красиво рассказали , они поверили, им дали картинку будущего, они не стали разбираться, что происходит в компании прямо сейчас.
Собственнику:
С желанием приукрасить компанию, чтобы заполучить сильного руководителя. Кажется, что так проще нанять, но по факту этим они вредят компании.
Потому что потом:
• теряется время;
• теряются деньги;
• команду трясёт;
• руководитель уходит с тяжёлым карьерным эпизодом;
• и компания всё равно возвращается в точку, где нужно начинать подбор заново.
Кстати, как только компания осознала ошибку подбора, сформировали нужный профиль кандидата и уже через месяц нашли достойную замену, с опытом в стартапах и настройки процессов.
Что же можно было бы сделать по другому в этой истории? И точно взять на заметку для будущих историй успеха:
🏆Для кандидата:
• всегда задавать вопросы. А лучше правильные вопросы на собеседовании. Не только отвечать, но и проверять реальность. Например:
«Вы так увлекательно рассказали о компании, а какие проблемы возникали в период её развития и масштабирования? На что мне стОит обратить внимание?»
• включать активное слушание. Чтобы выиграть переговоры, важно идти не с целью просто рассказать, какой вы классный, а уметь соединять свой опыт с тем, что говорит ваш оппонент.
Например:
«Вот вы упомянули, что у вас долго согласовывают документы. Я на прошлом месте работы инициировал решение этой проблемы, установку приложения на смартфоны руководителей. В течение месяца документы согласовывались почти день в день. Могу рассказать подробнее?»
• не очаровываться красивой презентацией компании. На собеседовании надо понимать не то, кем компания хочет стать, а то, чем она является сейчас.
• помнить, что собеседование - это не экзамен, где оценивают только вас. А в первую очередь партнерская позиция.
🏆 Для собственника:
• снимать розовые очки и трезво оценивать, на каком уровне развития находится компания. Не то, что вам видится в будущем, а как дела обстоят на сегодня.
• уметь правильно доносить это до кандидатов. Не с целью напугать, а с целью дать реальную картинку и обеспечить им свою поддержку
• чётко знать, какие проблемы должен решить новый руководитель
• брать не самого лучшего на рынке, а того, кто реально сможет решить именно эти проблемы.
Потому что сильный руководитель и подходящий руководитель - это не всегда один и тот же человек.
И если собственник приукрасил компанию, а кандидат не сумел докопаться до правды, проигрывают в итоге оба.
Для первого знакомства предлагаем бесплатную 30-минутную сессию «Стратегия роста». Мы собрали сильные вопросы, ответив на которые руководитель увидит зоны проблем и потенциала.
https://careerawareness.ru/b2b
Ждем ваших заявок